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    协商解除协议会否因经济补偿金而无效?

    来源: 发布时间:2016-05-03 09:36

  • 协商解除协议会否因经济补偿金而无效?
    Hr来信:
      我公司最近打算解雇一名员工,该员工1986年7月进入我公司,年初停止职能部门定岗时,其岗位被吊销,并于2013年2月开端按 “待岗”处置(只发2500元的根本工资,没有发放2012年年终奖),经过初步协商,根本同意协商解除劳动合同,但在经济补偿的规范上有分歧。 
      我们的想法是:依照2012年3月-2013年2月这12月发作的工资,计算其均匀工资,依照N+1( 即28个月)的规范补偿给他。他自己提出依照其待岗之前的月规范工资(6500元/月)加上2012年发放的年终奖计算补偿金的基数,依照 N+1( 即28个月)的规范补偿给他。 
      若依照我公司的意见给予其补偿,并与其签署协商解除劳动合同的协议,能否存在协商无效的状况,能否会形成双倍补偿的状况?谢谢。 
     
    劳动法专家沈海燕回复(以下简称专家回复):
      首先,待岗问题。公司布置员工待岗“2500元的根本工资”,假如此待遇低于劳动合同上商定的规范,就将构成工资拖欠,除非双方有事前商定。关于没有提早商定的,那么第一个月工资只能参照停工停产的规则,即,依照正常缺勤的规范发放。超越一个月之后,才能够依照最低工资规范发放。
      其次,经济补偿金的基数问题,假如公司的待岗工资发放合法,那么待岗期间的工资就应该依照实践发放的2500元来计算经济补偿金,而不是6500元。关于年终奖能否,主要看能否发放,以及发放的时间。假如公司不予发放年终奖的,要有合法合理的理由;假如公司发放年终奖,那么只需发放时间在员工离任前这12月中,就应当计算为经济补偿金的基数。
      第三,经济补偿金的年限问题。2008年前的局部,应当依据《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》规则,公司与员工协商解除的,经济补偿金的年限以十二年为限。
      最后,关于协商解除协议能否有效的问题。普通来说,双方签字盖章后,协议就会生效。即便经济补偿金,低于法定的规范,双方关于解除的这个事项依然达成了分歧。所以,经济补偿金低于法定规范只触及补齐的问题,不会招致协商无效。
      
                                       工资照发也能发出问题?
    Hr来信:
      我公司有位员工2003年11月1日入职,劳动关系在上海,自2008年1月1日后,劳动合同共签署两期分别是:2008年6月至2010年2月和2010年2月至2014年2月。该员工共休假了30个月(含病假22个月),但并未提供假条和诊断证明,工资按100%正常发放。假如我们想解除该员工的劳动合同,该如何操作?
      
    专家回复:
      由于贵公司不断照常给员工发放工资,所以公司无法主张员工旷工(不断照常发工资,法院不会采信),也无法主张医疗期满解除(没有病假单,无法证明员工处于病假或者医疗期满)。目前,倡议立刻停发工资,发通知请求员工回来上班,通知中明白请假流程以及旷工处置方式。假如员工请求请假的,依照相应假期处置。请事假的,能够不批;请病假的,请求提供病假单;假如员工不回来上班的,则依照旷工处置。
      实践实行能否视为劳动合同变卦
    Hr来信:
      员工A,进入公司为一名作业员,劳动合同签署岗位为作业员,后内部选拔到培训员,做了内部异动,没有做合同岗位的变卦。去年由于整体行业形势严峻,公司调整组织精简人员,在车间减少编制时,由于A员工在产假期间,把她的岗位缩编了,人员暂挂待布置。今年1月A产假回公司上班,请求回到车间培训员岗位,由于车间没有岗位不能布置,与她协商布置到车间数据录入员岗位,自己不承受。如今,车间数据录入员岗位也曾经招聘到岗。车间只要作业员的岗位有空岗了。公司能否能够布置A员工回到作业员的岗位,能否有法律风险?若该员工不愿承受,公司如何处置,能够防止劳动争议?
     
    专家回复:
      在劳动合同法的调整下,由于员工处于弱势、公司处于强势,应而在实践实行当中,处于对弱势群体的维护,关于员工没有异议默许同意的情形,普通都不予认可。但是要留意的是,关于调整员工岗位并进步相应待遇的,普通仲裁或者法院即便没有书面协议也会予以认可。所以关于员工A的情形,其岗位应当被以为曾经变卦为培训员。故,先员工回公司上班时,原岗位的不存在的,应当依照情事变卦来处置。由于A处于哺乳期,不适用情事变卦解除,所以公司只能采取协商解除的方式。
     
                                       带薪病假能否计入医疗期
    Hr来信:
      我公司武汉一员工周某于2008年3月17日入我司工作,于2011年底查出癌症,在2011年12月26日至2012年5月31日期间休病假。依据国度有关规则,周某从2011年12月26日起开端休病假。周某手术疗养后于2012年6月1日正式销假上班,至2013年初病情复发,于1月21日——至今请病假。
      我想咨询的是:
      1.我司计算的第一次医疗期(6个月)能否正确?我司给予员工的30天带薪病假(不含节假日)与医疗期的计算能否存在矛盾之处?
      2.由于周某在2012年下半年已恢复工作,所以第1次医疗期(6个月)能否因其上班而自动完毕?
     
    专家回复:
      贵公司医疗期的计算主要是看公司的制度是怎样规则的。需求明白的是,医疗期和病假是两个概念。医疗期是劳动法意义上,维护员工不因生病停工治疗被公司解除的一个期限。依据规则,医疗期应当依据员工的累计社会工龄以及在本企业的工龄,从病假第一天开端计算医疗期。而病假则是员工凭相关的病休请假流程申请的假期,期间公司应当依据国度以及地域的相关规则支付一定的病假工资。从带薪病假的定义来看,它仍属于病假,只是待遇高于法定,以至不扣薪。但是理论中,很多公司将带薪病假拿来当普通的带薪倘若用,比方小毛小病,暂时有事请假等,不需求借助病假单就可请休。此种状况下,带薪病假就不能计入医疗期。假如公司规则带薪病假只是“带满薪”的病假(需求提供病假单),那么病假就能够计入医疗期。反之,就要从员工休完带薪病假后,再计算医疗期。就公司的福利假期来说,应当都是依照工作日来计算的,所以扣除节假日和休息日无法非议,缘由在于,节假日本就计薪,而休息日本就不计薪。
      依据规则,6个月的医疗期在自病休第一天开端在12个月内累计计算,所以员工在12个月内,累计医疗期不满6个月的,在12个月届满后应当重新计算。

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