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    法律适用与争议管辖:关联企业员工关系管理的两大难题

    来源: 发布时间:2016-05-03 09:32

  • 中心提示:总公司、分公司、办事处、母公司、子公司关联企业间扑朔迷离的资产关系、股权关系、管理关系以及人员调动、借用、派遣关系,一连
    总公司、分公司、办事处、母公司、子公司……关联企业间扑朔迷离的资产关系、股权关系、管理关系以及人员调动、借用、派遣关系,一连串复杂的关系给HR经理们的工作带来了宏大的应战!关联企业间的员工关系管理问题已成为当前的热点、难点问题,由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。同一个劳动争议案件,在不同地域停止仲裁和诉讼,由于劳动法的地域性差异,常常会呈现截然相反的结果,孰对孰错,谁是谁非,常常让人伤透脑筋!
     
    案件回放一
     
    北京A公司是一家高科技的跨国公司,于2004年3月在上海设立了一家子公司B,延聘了上海当地居民李先生为B公司的总经理,担任A公司在华东市场的销售任务。A公司与李先生签署了期限为三年的劳动合同,双方商定,李的月薪为底薪5000元加销售利润的5%,同时商定,任何一方违法提早解除劳动合同都应支付对方违约金20万元。好景不长,2004年12月开端,B公司的业绩连连下滑,A公司与李先生的关系也急剧恶化。2005年2月,李先生向A公司提出辞职,A公司则提出李先生应按合同商定承当20万元的违约金,否则不同意他辞职。关于A公司的态度,李先生表示不能承受,以为本人是上海居民,工作地和工资发放地都在上海,因而与A公司的劳动合同应适用上海当地的规则。依照《上海市劳动合同条例》的规则,双方劳动合同有关违约金的商定应当是无效的,而且他提早30天辞职的行为也无须征得A公司同意。双方各执己见,僵持不下,最后决议经过仲裁或诉讼的方式来处理这一纠葛。
     
     
     
    案件回放二
     
    王先生在北京一家合资企业的上海办事处工作,与北京公司总部签有合同,合同期限是2004年7月1日至2005年6月30日。但就在2004年10月,北京公司总部关闭了上海办事处,使王先生赋闲一个多月。公司不但未发放9月的工资,还迟迟不给王先生一个“说法”。王先生向上海某区劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁申述恳求,请求公司停止经济补偿、办理退工手续并赔偿迟延退工期间的损失。仲裁庭受理之后,北京公司提出了管辖权异议,以为王先生是与北京公司而非上海办事处签署的劳动合同,公司所在地在北京,此案就应属北京的劳动争议仲裁委员会管辖。
     
     
     
    评 析
     
    以上两起案例是典型的关联企业员工关系的劳动争议。案例一中双方争议的焦点在于李先生能否应当支付违约金。要处理这一问题,关键在于肯定双方劳动合同中的违约金条款能否有效,而处理违约金条款能否有效的问题之关键又在于该案应适用北京还是上海的劳动法规。案例二中双方争议的焦点在于劳动争议的仲裁诉讼管辖问题。
     
    如何适用法律问题以及劳动争议发作后的仲裁诉讼管辖问题,恰恰是目前关联企业间员工关系管理的两大难题。
     
     
     
    从劳动法规政策的立法上来讲,全国虽有统一的《中华人民共和国劳动法》,但是由于各地经济开展的不均衡以及《劳动法》自身的广泛性,各地都公布了不少中央性的劳动法规和政策。单以劳动合同管理规则而论,各地先后就相继出台了《北京市劳动合同规则》、《上海市劳动合同条例》、《天津市施行劳动合同制度规则》、《重庆市劳动合同规则》、《江苏省劳动合同条例》、《广东省劳动合同管理规则》、《辽宁省劳动合同规则》、《湖北省劳动合同规则》、《山东省劳动合同条例》、《福建省劳动合同管理规则》、《杭州市劳动合同条例》、《宁波市劳动合同条例》、《厦门市劳动合同管理方法》等,这些规则在诸多方面不尽相同。
     
    以北京市和上海市劳动合同方面的规则为例,二者在试用期、违约金、劳动合同终止、经济补偿金支付、事实劳动关系以及员工辞职权等方面均有宏大的区别。如《北京市劳动合同规则》允许存在劳动者提早解约承当违约义务的劳动合同条款,但劳动者向用人单位支付的违约金最多不超越自己解除劳动合同前12个月的工资总额。而《上海市劳动合同条例》是不同意对一切员工设立违约金的。从以往的劳资矛盾来看,违约金根本变成了劳资双方不对等位置的意味,影响了社会稳定。所以制定《条例》时,上海市人大法制工作委员会对违约金的设立做出了严厉的限制。 《上海市劳动合同条例》规则:“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:(一)违背效劳期商定的;(二)违背激进商业机密商定的。”而关于效劳期,《条例》规则:“劳动合同当事人能够对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的效劳期作出商定。”注从这里能够看出,上海在违约金的问题上与北京相比有很大的不同。
    关联企业多采用跨地域的运作形式,这就使得关联企业间的员工关系管理在法律适用上存在争议。
     
    案例一中,李先生是与北京A公司签署的劳动合同,固然李先生工作地点、工资发放地都在上海B公司,但实践上是李先生实行的是与北京A公司签署的劳动合同。因而,李先生的实践用人单位是北京A公司。从司法理论中的认定来看,仲裁委员会或者法院在审理劳动争议案件时普通适用实践用人单位所在地的法律。因而,案例一应适用北京市的相关规则,依据《北京市劳动合同规则》,双方的违约金条款是有效的,至于20万元的数额能否有效,则要看李先生的底薪以及销售提成的工资总额是几了。
     
    案例二中,上海某区劳动争议仲裁委员会应有权受理。依据《劳动部关于劳动争议案件管辖范围的复函》:“依据便当职工的准绳,对该类(指用人单位所在地和员工的工资关系地不在一个中央的状况)争议的管辖问题,能够对比《中华人民共和国民事诉讼法》有关规则,按因实行合同发作的纠葛由合同签署地或实行地人民法院管辖的准绳,由劳动合同实行地的劳动争议仲裁委员会管辖,也能够由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中商定的劳动争议仲裁委员会管辖。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规则:“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同实行地的基层人民法院管辖。劳动合同实行地不明白的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”因而,不管是劳动争议仲裁还是诉讼,劳动合同实行地仲裁委员会或法院均有权受理。本案中,王先生是与北京公司签署的劳动合同,也就是说用人单位所在地在北京,而王先生工作地是北京公司上海办事处,上海是劳动合同实行地。因而上海和北京的劳动仲裁委员会都有管辖权,申述人王先生能够在上海或北京任择其一向当地的劳动仲裁委员会申述。
     
    这里需求特别指出的是,适用法律与诉讼管辖权之归属并不是一而二、二而一的问题。司法理论中,适用法律地与诉讼管辖地常常不在同一个中央。北京市劳动争议仲裁部门、法院部门裁判案子时也可能适用上海市的中央规则,这并不矛盾。普通状况下,在劳动争议中,法律适用地为用人单位所在地,仲裁诉讼管辖地为用人单位所在地或劳动合同实行地。
     
    关联企业间员工关系管理的种种难题,特别是法律适用与争议管辖两大难题,对企业的人力资源管理者们提出了较高的请求:一方面要理解全国各主要城市的劳动法规政策,另一方面,也必需对法律仲裁、诉讼的管辖规则、法律适用等问题有一个根本的了解。各地劳动法规政策的不同规则,常常成为决议一个劳动争议案件胜败的关键性要素,也是关联企业制定规章制度和签署劳动合同的重要根据。因而,企业的诉讼本钱、各地的执法环境以及不同劳动法规政策等要素是关联企业的人力资源部门不能不充沛思索的重要问题。
     
    注: 所谓“用人单位出资招用”,是指公司在招用员工时耗以一定的资金,如支付转会费、赔偿金、安家费等;所谓“培训”是指由用人单位出资(指有货币支付凭证的状况)对员工停止的培训;所谓“提供其他特殊待遇”是指用人单位提供普通员工没有的福利待遇,如提供住房、汽车等。很明显,案例一中的李先生在辞职前不存在这三种状况,假如按《上海市劳动合同条例》的规则,公司无权对其设定“效劳期”,合同中有关违约金的商定条款也是不合法的。
     


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