当前时间: 
行业资讯

    善用员工可控制企业风险

    来源: 发布时间:2016-05-03 09:29

  • 微软(中国)CEO唐骏走了,TCL前任总裁万明坚及手机事业部高层集体跳槽……在竞争剧烈的现代商业社会,员工既是企业的财富,也可能成为潜在的风险。这笔财富打理得好,就能“增值”,但大量的案例通知我们这笔财富很可能“贬值”以至“负资产”。
     
     
     
    一、高薪不能替代加班费
     
    案例:一家外资企业经过猎头雇用了一位副总,6合同商定效劳期为五年,年薪为110万元,一旦违约,就要付200万元违约金。结果该副总在工作近一年时,由于种种缘由,提出了辞职报告,出其不意的是,他拿出了平常在工作日陪客户吃饭等的证据,请求公司支付其加班费60万元,并立即解除劳动关系。这家公司针对此停止了反诉,以为加班费就应该包括在年薪中。最后还是公司败诉。
     
    点评:该案例非常典型,反映出公司在职员入职时没有架构好相关协议,高薪并不能替代加班费。我国有关的劳动法律法规明白规则,用人单位依据消费、工作需求,布置劳动者在法定节假日和公休假日内,或在法定日规范工作时间以外继续消费劳动的,用人单位应当向加班的员工支付加班费。因而,以高薪替代加班费,这自身就是不合法的。
     
    而依据劳动法的有关规则,用人单位克扣或无故拖欠员工工资或加班费的,员工能够随时解除劳动合同。本案例中的副总有证据证明公司克扣加班费了,其解除劳动合同是公司违约在先,因而他不要承当违约义务,也就无需向公司支付200万的违约金了。
     
    今年三月,国外一家大公司曾有几万名员工集体状告公司,索要加班费。员工权益认识的加强,就请求企业依法管理的认识随之增强,否则就会招致如上述案例那样的,流失了人才,还无法得到任何补偿。针对这种状况,国内企业不能不注重,能够经过几种方式处置加班费问题:依据法律综合计算工资、商定加班工资、实行加班报批制度,或者痛快多招几个人以防止加班。
     
     
     
    二、末位淘汰需写入合同
     
    案例:某公司为了进一步进步销售业绩,经公司指导集体讨论,下发了《销售人员末位淘汰方法》,规则公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩停止统计排名,排名最后者自然淘汰,公司将与其解除劳动合同关系。《方法》下发后即立刻开端执行,效果果真明显,当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末停止统计排名时,赵某为倒数第一。鉴于《方法》效果显著,公司为了确保其长时间执行下去,在排名出来后即依据《方法》的规则通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服,申请了劳动仲裁,称本人不断尽力地工作,被解雇前销售业绩不时上升,公司实行“末位淘汰制”等于是变相双方解除合同,请求判令恢复劳动关系。公司辩称,公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作根据的,公司解除与赵某的劳动合同是完整依该规章制度办事,无任何不当之处。
     
    点评:很多企业都把“末位淘汰”视为管理良策,但应该晓得如何运用才既能促进员工,又是合法的。
     
    有的用人单位以为,其与劳动者的合同中明白商定了“末位”是解除劳动合同的条件之一,因而“末位淘汰”是有理有据的。但是,解除劳动关系必需找到法律根据,法定根据中包括严重违纪、不胜任岗位等八条,而且没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中商定解除劳动合同的条件,“末位淘汰”中的考核末位员工不契合其中任何一条。假如直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同,不但无法解除劳动合同,同时企业也要承当相应的法律义务。
     
    也有的用人单位以为,“末位淘汰”解除劳动合同契合劳动法规则的劳动者因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”,用人单位能够提早三十日以书面方式通知自己解除劳动合同。这些用人单位混杂了两个概念,即末位与不能胜任。末位仅仅是一种由于用人单位实行考核排名才会呈现的状况,而不能胜任则是由于劳动者的技艺不够招致的,二者是不分歧的。在若干劳动者的竞争中,可能这些人都胜任工作,但肯定会有一个人处在末位;也可能这些人都不胜任工作,那么即便是处在首位的人,也是不契合工作请求的。因而,我们不能以“不胜任工作”的合法来为“末位淘汰”的违法做掩盖,否则会给企业带来不用要的风险。
    当然,也不是说只需是“末位淘汰”制度就是违法的,我们只是针对案例中的那种状况,以考核处于末位为由解除劳动合同,这才是违法的。实务中,有用人单位关于处于末位的劳动者将调离某一职位,即调岗。还有的用人单位关于处于末位,在经过培训后依然处于末位的劳动者,在劳动合同到期后将不再与之续签,即终止劳动合同。这两种方式的“末位淘汰”都是合法的,没有任何法律障碍。
     
    因而,我们觉得,假如企业出于运营管理的需求,需求施行“末位淘汰,必需把“末位淘汰”的商定条件写在合同中,由员工签字,并明白写上“同意恪守”或“同意执行”等,按商定条件终止合同,从而有效、合法的维护企业利益。
     
     
     
    三、招工勿无视有效信息
     
    案例:某公司招聘了一位办公室主任,合同期为三年。该员工任职不到半年,公司发现他工作时喜欢上网聊天,而且不胜任该项工作,该企业担忧他对其他员工形成不好的影响,决议解雇他。但他并没有契合解除劳动关系的任何一条条件,因而很难办。
     
    点评:公司招聘员工时需求理解其才能、品德信息,尽可能的调查招聘人员以前的工作阅历及业绩,特别是关键岗位职员。另外多种细致的联络方式也很重要。有企业招了新员工后,不到一个月该员工就席卷公司财富逃走。最后发如今招聘员工时填的表格太简单,只要电话等信息,招致很难找到这名员工。
     
     
     
    四、竞业限制纠葛
     
    案例:两年前,一家制药企业与小蔡签署了一份竞业限制协议,规则他分开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作,否则将承当违约金和经济赔偿义务。去年开端,公司通知在他的工资中每月增加800元作为“失密费”。今年小蔡辞职,跳槽至另一家制药企业上班,公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,请求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同,支付违约金并赔偿经济损失。
     
    点评:我们留意到,案件中呈现了两个概念:竞业限制协议和失密费。但是,竞业限制对应的应该是竞业限制补偿金,而失密费是与失密协议相对应的。竞业限制与失密是两个不同的两个概念。
     
    失密,说白点就是激进公司的商业机密。法律规则了员工有激进公司机密的义务,也就是说失密是员工的法定义务。员工假如违背法定的失密义务,轻者构成民事侵权,需求承当侵权义务,主要就是赔偿损失;重者构成进犯商业机密罪,需求承当刑事义务,最终可能要坐七年的牢。所以说失密是员工的一个法定义务。因而,从法理上讲,用人单位并不需求向员工支付失密费。但是在实务中,有不少用人单位为了保险起见,还是向员工支付了失密费。这种失密费,应该属于用人单位给予员工的特殊福利,而跟竞业限制没有关系。所以说我们这个案例中的800元失密费根本上起不到请求员工承当竞业限制义务的效果。
     
    竞业限制,是指公司的职员(特别是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离任后的特定时期和地域内也不得从业于竞争公司或停止竞争性停业活动。竞业限制的主要目的是为了维护企业的商业机密不会随着职员的活动流向竞争性的企业,坚持企业在竞争中的优势位置。由于法律只规则了公司董事、经理、合伙人在单位工作期间需承当竞业限制义务,并没有规则普通员工在用人单位期间需承当竞业限制义务,因而针对普通员工在职期间的竞业限制主要来源于用人单位的规章制度或者用人单位与员工的商定。同时,关于在职期间的竞业限制,用人单位是无须支付竞业限制补偿金的。这是第一点。第二点,关于员工离任后的竞业限制,出于人才活动自在的思索,法律不能规则员工要承当竞业限制义务,同时员工离任后,并不再受用人单位的规章制度的约束,因而关于离任后的竞业限制,必需要由用人单位与员工来商定。这是离任后与在职期间的竞业限制的最大不同。第三,由于离任后的竞业限制,限制了员工离任后再就业的择业面,其直接结果是招致离任员工再就业艰难和再就业薪资的降低,能够说竞业限制是以员工的利益来换取用人单位的竞争优势的,因而用人单位在与员工商定竞业限制的同时必需向员工支付一定的经济补偿金。第四,正如前面所说,离任后的竞业限制对员工的利益损害较大,为了避免用人单位应用位置优势恣意损害员工的择业权,为了促进人才活动,法律还对竞业限制的年限作了规则,最高不得超越三年。第五,竞业限制,限制的是员工离任后的择业权,因而对员工的补偿应该发作在员工离任之后。因而法律还规则,竞业限制补偿金的支付不得在离任前,而只能在离任之后。至于补偿金是分期给还是一次性给付,这个法律没有规则,用人单位能够和员工自在商定。第六,有关竞业限制补偿金的限额,这在各个省市都有不同的规则。比方说,江苏规则每年的竞业限制补偿金不得低于员工在职期间年薪的三分之一,而北京则规则是二分之一,深圳更高,规则的是三分之二。在上海则又规则,由用人单位和员工商定,无商定的能够协商,协商不成的将由仲裁委员会以年薪的20%-30%来裁定。第七,竞业限制中,员工不能就业的单位,法律也作了规则,仅限于同行中有竞争的公司或者与公司有竞争性的停业活动。第八点,用人单位在与员工商定竞业限制的同时,也是能够商定违约金的,关于违约金的上下限,法律没有规则。
     
    回到我们这个案件,用人单位是肯定会在仲裁中败下阵来的。由于公司在这里犯了两个错误,一是混杂了竞业限制和失密这两个概念,招致了竞业限制协议的无效,发进来的失密费还要不回来了。二是把竞业限制补偿金的发放时间给搞错了,公司在员工离任前发放的补偿金是无效的。因而,我们说,此案中公司是会完败的。
     
     
     
    控制企业用人风险是个系统工程,一个企业要想真正控制用人风险首先必需具备完善的、合法的、可操作的规章制度,另外企业的人员招聘方式、绩效管理体系、人员淘汰机制、薪资构造等人力资源管理体系内各模快都必需做好相应的调整以顺应新的法律环境,过去的很多老方法、土政策存在很大的隐患,很容易将企业卷入劳资纠葛的漩涡中。


  • 上一篇:上班族:如何克服职业倦怠
  • 上一篇:上班族:如何克服职业倦怠