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劳务外包

    招聘广告中的“杀机”

    来源: 发布时间:2016-05-03 09:27

  • 通常,招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具,也是对招聘的一种宣传手腕,但它仅仅是一纸广而告知的文字吗?假如无视了它的法律意义,风险可能就会在不经意间产生,那么用人单位就要当心了,隐藏的“杀机”可能会带来措手不及。
     
    案件回放:
     
    2005年2月,小李忽然看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道:“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李决然辞去原来的工作,顺利地进了新单位。参加新单位的小李对工作充溢希望,想经过积极的工作以得到注重,及早得到出国的时机。但是一年过去了,出国培训的事情仍然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位担任人理论,单位应当实行在招聘广告中的承诺。单位担任人当面容许小李一定会思索。几天过去后,单位还是没有动静,小李觉得本人两次出国都没有胜利,用人单位真实欺人太甚,明明写好的条件单位却没有给予兑现,严重进犯了本人的合法利益。
     
    某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中宣称,单位与小毕的劳动合同中并没有规则单位具有送小毕出国培训的条款,因而单位没有此项义务,招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来,因而并没有法律效能。
     
    仲裁判决:小李与某公司的劳动合同并没有规则公司应当承当送小李出国培训的时机,因而公司没有此项义务。招聘广告中的承诺,由于没有写进劳动合同中去,因而不具备法律效能,驳回小李提出单位应当实行“招聘广告”中规则的义务的恳求。
     
    点评:
     
    该公司固然赢了官司,小李并没有取得出国培训的时机,但公司输掉管理却是不争的事实。不只是该员工由于争取培训而有的工作积极性、工作热情遭到了打击,其他员工对企业归属感也将遭到挫伤。能够想象,在未来企业招用优秀人才、鼓励有潜力人才以致留用成熟人才上,这是一个并不值得宣传的先例,消弭留下的负面影响也不是朝夕能够做到的。
     
    理想生活中,不少用人单位由于求贤若渴,经过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告,中开出极具吸收力的优惠条件, 许多求职者慕名而来,以至为此不惜辞职、承当违约金、赔偿金等,而关于用人单位在招聘广告中的承诺如何兑现,许多人心里并没有底。其实,招聘广告这个问题主要触及两个方面:
     
    一是招聘广告的性质及效能。
     
    在法律上,用人单位的招聘广告在性质上只能属于“要约约请”,所谓“要约约请”,是指希望别人向本人表达希望订立合同的意义。“要约约请”是请求别人向本人发出的,“要约约请”自身对发出者并不具备法律约束力。理由在于:首先, 招聘广告是指用人单位承当费用,经过一定的媒介和方式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。由于招聘广告的对象并不是特定的人,而是潜在的不特定的对象,所以它是“要约约请”。依据我国1999年公布的《合同法》规则,“要约约请”自身对发出者并不具备法律约束力。其次,招聘广告没有具备订立合同的主要条款。劳动合同应当以书面方式订立,并具备七项条款,用人单位的招聘广告普通并不包含上述法律规则的劳动合同的必备条款。
     
    经过上述剖析我们能够看出,用人单位发布的招聘广告应当属于“要约约请”,其发出后对发出人并不产生法律约束力,发出人没有实行“要约约请”内容的义务,因而,用人单位关于招聘广告中的内容并不承当必需实行的义务,这就是小李输掉官司的基本缘由所在。
     
    二是招聘广告与随后签署的劳动合同的关系。
     
    经过前述剖析,是不是单位人事经理就无需受招聘广告之扰,由于受聘的劳动者要运用人单位受招聘广告的约束,只能在签署劳动合同时,请求将广告的内容写入合同条款中,变为合同的内容;是不是求职者一旦求职胜利签下合同,这份招聘广告就只要随手丢弃的份了?实则非也。
     
    一个小小的招聘广告,在劳动争议中可能还是一个有用的证据,而证明内容对谁更有用,就看招聘广告内容以及哪一方更有心了。用人单位在招聘有关岗位人员时,正是经过招聘广告的方式,对所需人员提出了请求。同样,劳动者经过招聘广告理解用人单位的企业性质、招聘的岗位、人数及相关的薪酬福利待遇等信息。因而,招聘广告是用人单位用好知情权的一种重要方式。一旦发作劳动争议,用人单位能够此为据,证明曾经公开了相关信息。
     
    例如,劳动者被用人单位录用的前提就是契合或根本契合单位的录用条件。用人单位为了证明自已的判别,常常以试用期的方式来理解劳动者能否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同,用人单位的理由便是不契合录用条件。依据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释,用人单位作出解除合同决议的,由用人单位负举证义务。因而,用人单位必需证明曾经将劳动者应当契合的条件明白告知了招聘者。“明白告知”要有证据,而招聘广告就是已进入公知状态的最直接有效的证据。
    在招聘广告中写明该录用条件的,能够作为肯定录用条件的根据,未写明或表述不清的,就要由仲裁机关或法院来作出判别了。用人单位另行制定的“录用条件”很可能就失去了证据效能。由此可见,招聘广告在劳动争议中会成为有用的证据。在此倡议用人单位在制造招聘广告时,应当对每个岗位所请求的劳动者应具备的学历、经历、才能、特殊技艺或应当持有证书等录用条件详细明白地加以表达。
     
    假如单位有规章制度、岗位职责请求等有关规则的,招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相契合。这样一旦因在试用期内发作“能否契合录用条件的争议”,招聘广告就与相关证据一同构成证据链,就能起到了有效证明的作用。
     
    总之,用人单位在停止招聘广告的制造和设计时,关于招聘广告的法律性质需求有苏醒的认识作用。一方面,招聘广告是一个广告邀约,它的内容并没有当然的法律上的约束力,但是处置不当又会影响企业与员工之间稳定的劳动关系;另一方面,在对有关内容的认定上,它又可能具有重要的证据的作用,是单位从事人力资源管理者需求注重的一把“双刃剑”。


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